Para encontrar candidatos pasivos, armas una longlist con todos los que podrían hacer el trabajo, la filtras por los requisitos del puesto antes de escribir y les escribes, uno por uno, a los suficientes como para abrir conversaciones de verdad: en general, 100 o más. La mayoría no va a responder, y es lo normal en gente que no estaba buscando.
Por qué hay que salir a buscar candidatos pasivos
En un puesto especializado, la persona que mejor encaja casi siempre está en ese 58 %. Ya hace ese trabajo, en una empresa parecida, y no lee portales de empleo. Un aviso llega a los que estaban buscando esa semana. A los demás hay que encontrarlos y escribirles. Quiénes son y qué dice el dato está en nuestro artículo sobre el candidato pasivo.
Los números: por qué diez mensajes no son una búsqueda
En una búsqueda de un BDR que hice, respondió cerca del 15 % de las personas a las que les escribimos. Algunas vieron el mensaje tarde; otras no estaban interesadas.
Ese número es de una búsqueda, no un promedio del mercado, y cambia con el puesto y el mensaje. Pero haz la cuenta con él. Diez mensajes al 15 % te dan una o dos respuestas, y nada asegura que una sea la persona indicada. Cien mensajes te dan unas quince conversaciones, y con quince sí puedes elegir.
Por eso encontrar candidatos pasivos es un embudo: mucha gente arriba, algunas conversaciones en el medio, una contratación abajo. Los cinco pasos que siguen lo llenan.
Paso 1: arma una longlist de candidatos pasivos
Empieza con todos los que podrían hacer el trabajo, no con los diez que se ven mejor a primera vista. Busca donde la gente de ese puesto deja rastro: LinkedIn, las comunidades y los eventos de su área, los que se postularon a tus búsquedas anteriores y las recomendaciones de las personas que ya colocaste. En LinkedIn, una búsqueda booleana por cargo, habilidades clave y ubicación te da los primeros cientos.
La shortlist viene después, de las conversaciones.
Paso 2: filtra por los requisitos del puesto antes de escribir
Una longlist no es una lista de todos los que tienen el cargo correcto. Antes de mandar un solo mensaje, revisa a cada persona contra lo que el puesto necesita de verdad: primero lo imprescindible, después lo deseable. Puntúa a todos igual, para que la comparación sea justa.
Esto es lo que separa una longlist de mandar mensajes a ciegas. Todos los que contactas tienen que encajar en el papel.
Paso 3: haz el contacto uno por uno, con suficientes personas
Con un 15 % de respuesta, 100 personas que encajan te dan unas 15 conversaciones. Según el puesto, toma 100 como piso: cuanto más especializado, más vas a necesitar.
Volumen no quiere decir un mensaje masivo. El propio análisis de LinkedIn sobre decenas de millones de InMails enviados por reclutadores de empresas encontró que los mensajes enviados de a uno recibían cerca de un 15 % más de respuestas que los enviados en masa, y que los más cortos, de menos de 400 caracteres, recibían un 22 % más que el promedio. Escríbelo corto, para esa persona, y envíalo de a uno.
Para el primer mensaje, empieza por la persona, di pronto de qué se trata el puesto y pide quince minutos en lugar de un CV. Hay más en cómo se le escribe a alguien que no está buscando.
Paso 4: pregunta lo que el perfil no dice
La mayoría de los perfiles están incompletos. No dicen cuánto espera ganar la persona, si se mudaría, cómo era su último equipo ni por qué se movería. Así que la primera conversación sirve para confirmar que encaja.
Gracias por responder, Daniel. Antes de avanzar, tres preguntas rápidas para no hacerte perder tiempo: ¿estás abierto a un puesto híbrido en Austin, qué rango haría que valga la pena moverte y qué tan grande es el equipo con el que trabajas hoy?
Los que no encajan quedan afuera aquí, temprano y con buenos modos, antes de que alguien pierda una tarde en entrevistas.
Paso 5: entrevista lo que ningún perfil muestra
A esta altura sabes quién puede hacer el trabajo en el papel y quién quiere hablar. Lo que falta es lo que ningún perfil muestra: cómo se comunica, cómo maneja una conversación difícil, si trabajaría bien con el equipo de este cliente. Son las habilidades blandas, y para eso es la entrevista.
Pase lo que pase, todos con los que hablaste quedan en tu ATS o tu CRM con lo que supiste de ellos. El no de hoy puede ser la primera llamada de tu próxima búsqueda.
Lo que suele salir mal
- Quedarse en diez. Una lista corta parece eficiente, pero con una tasa de respuesta normal te deja una o dos conversaciones y ninguna elección de verdad.
- Mandar mensajes a ciegas. Escribirle a todos los que tienen el cargo correcto quema tu reputación y tu tasa de respuesta. Primero se filtra.
- La misma plantilla larga para todos. Los mensajes largos y masivos reciben menos respuestas. Escribe corto y para esa persona.
- Tomar el silencio como un no. La gente ve los mensajes tarde. Un recordatorio corto una semana después está bien; cinco, no.
- Entrevistar antes de confirmar que encaja. Si te saltas el paso 4, te enteras del sueldo o de la ubicación en la segunda entrevista.
Checklist para tu próxima búsqueda
- Una longlist armada desde más de un lugar: perfiles, postulantes anteriores, recomendaciones.
- Los requisitos por escrito, lo imprescindible separado de lo deseable.
- Todos los de la lista revisados contra esos requisitos antes del primer mensaje.
- Por lo menos 100 personas que encajan, contactadas una por una, en un puesto especializado.
- Un primer mensaje corto y un solo recordatorio.
- Una primera llamada que confirme que encaja antes de cualquier entrevista.
- Una entrevista para lo que el perfil no te puede decir.
Preguntas frecuentes
¿Cómo encuentran los reclutadores a los candidatos pasivos?
Arman una longlist desde más de un lugar: LinkedIn, las comunidades y los eventos del área, los que se postularon antes y las recomendaciones de quienes ya colocaron. Después la filtran por los requisitos del puesto y les escriben uno por uno a los que encajan.
¿A cuántos candidatos pasivos hay que escribirles?
En un puesto especializado, a por lo menos 100 que encajen. En una búsqueda de un BDR respondió cerca del 15 %: con esa tasa, diez mensajes dan una o dos conversaciones, y cien, unas quince. La tasa cambia con el puesto, el momento y el mensaje.
¿Conviene mandar los mensajes en masa o uno por uno?
Uno por uno. Un análisis de LinkedIn de 2022 sobre InMails de reclutadores de empresas encontró que los enviados de a uno recibían cerca de un 15 % más de respuestas que los masivos, y los de menos de 400 caracteres, un 22 % más que el promedio.
¿Dónde encuentro candidatos pasivos que no están en LinkedIn?
En las comunidades y los eventos de su área, entre los que se postularon a tus búsquedas anteriores y en las recomendaciones de las personas que ya colocaste.
¿Cómo se evalúa a un candidato pasivo?
Primero, una charla corta para confirmar que encaja: cuánto espera ganar, si se mudaría, cómo es su equipo y por qué se movería. La entrevista viene después, para lo que ningún perfil muestra: cómo se comunica y si trabajaría bien con el equipo del cliente.
Dónde entra Reclee
La longlist y el filtro son los pasos que llevan días: búsquedas, perfiles abiertos en veinte pestañas, una planilla para no perder el hilo.
El sourcing de Reclee hace esa parte. Describes la búsqueda en una frase, busca en más de 800 millones de perfiles y en el talent pool que ya tienes, y te entrega una longlist puntuada contra los requisitos del puesto, con el motivo de cada uno. La próxima búsqueda arranca de esa longlist, no de una hoja en blanco.